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Keine Zeit zum Googeln
Fragen: Michael Vogel, veröffentlicht am 02.03.2011
Foto: privat
Stuttgart - Wer verfängliche Bilder in Sozialen Netzwerken veröffentlicht, kann das bei Bewerbungen noch bitter bereuen. Denn Personaler durchsuchen systematisch das Internet und Soziale Netze, um Näheres über ihre Bewerber herauszufinden. Stimmt nicht, sagt der Wissenschaftler Dr. Heiner Stahl und verweist auf eine aktuelle Studie des Studiengangs Kommunikationswissenschaft an der Universität Erfurt.
Warum überprüfen die Personaler keine Bewerber auf breiter Front?
Weil das viel Zeit kostet. Personalverantwortliche suchen nur dann nach zusätzlichen Informationen im Internet, wenn sie sich bei einem Kandidaten schon sicher sind, dass sie ihn tatsächlich einstellen wollen. Nur dann würde eine Fehlbesetzung langfristig mehr Kosten erzeugen. Anders gesagt: Geschäftsführer und Personaler, die ihre Arbeitszeit dabei vergeuden, private Informationen von Bewerbern im Internet zu recherchieren, haben entweder nicht die richtigen technischen Werkzeuge, also effiziente Software, oder nutzen die Möglichkeiten von Social Media, um die eigene Neugier zu befriedigen. Sie schätzen die Option, alles kontrollieren zu können.
Wie verlässlich sind denn Ihre Ergebnisse?
In die Tiefe gehende Interviews, wie wir sie geführt haben, bieten Gesprächspartnern die Gelegenheit, über Sachverhalte nachzudenken und die eigene Position in dem jeweiligen Zusammenhang - sprich Bewerbungsprozess im Web 2.0 - zu bestimmen. Unsere Studie hat das dann auch entsprechend eingeordnet. Gespräche mit 33 Experten, also Personalern und Bewerbern, stecken den Raum schon sehr genau ab, wie diesbezügliche Recherchen in Sozialen Netzen zu interpretieren sind. Bei der Sonntagsfrage "Googeln Sie Bewerber?” würde im Zweifel ein "Ja” herauskommen, aber man wüsste nicht warum und in welchem Kontext.
Wie erklären Sie sich, dass seit Jahren immer wieder vor der Gefahr des gläsernen Bewerbers gewarnt wird, wenn anscheinend kaum ein Unternehmen die Möglichkeit nutzt?
Warnungen verkaufen sich eben gut. Das verfestigt sich dann zu allgemein akzeptiertem Wissen: Es muss so sein, weil es jede Zeitung, jedes Magazin schreibt. Übrigens macht man sich auch bei einer schriftlichen Bewerbung in gewisser Weise gläsern, weil man seine Fähigkeiten und Stärken kommuniziert. Das kann man aber leichter selbst kontrollieren. Auf der anderen Seite muss ein Personaler diese Angaben zunächst glauben und kann höchstens nach irgendwelchen Lücken im Lebenslauf fahnden.
Warum überprüfen die Personaler keine Bewerber auf breiter Front?
Weil das viel Zeit kostet. Personalverantwortliche suchen nur dann nach zusätzlichen Informationen im Internet, wenn sie sich bei einem Kandidaten schon sicher sind, dass sie ihn tatsächlich einstellen wollen. Nur dann würde eine Fehlbesetzung langfristig mehr Kosten erzeugen. Anders gesagt: Geschäftsführer und Personaler, die ihre Arbeitszeit dabei vergeuden, private Informationen von Bewerbern im Internet zu recherchieren, haben entweder nicht die richtigen technischen Werkzeuge, also effiziente Software, oder nutzen die Möglichkeiten von Social Media, um die eigene Neugier zu befriedigen. Sie schätzen die Option, alles kontrollieren zu können.
Wie verlässlich sind denn Ihre Ergebnisse?
In die Tiefe gehende Interviews, wie wir sie geführt haben, bieten Gesprächspartnern die Gelegenheit, über Sachverhalte nachzudenken und die eigene Position in dem jeweiligen Zusammenhang - sprich Bewerbungsprozess im Web 2.0 - zu bestimmen. Unsere Studie hat das dann auch entsprechend eingeordnet. Gespräche mit 33 Experten, also Personalern und Bewerbern, stecken den Raum schon sehr genau ab, wie diesbezügliche Recherchen in Sozialen Netzen zu interpretieren sind. Bei der Sonntagsfrage "Googeln Sie Bewerber?” würde im Zweifel ein "Ja” herauskommen, aber man wüsste nicht warum und in welchem Kontext.
Wie erklären Sie sich, dass seit Jahren immer wieder vor der Gefahr des gläsernen Bewerbers gewarnt wird, wenn anscheinend kaum ein Unternehmen die Möglichkeit nutzt?
Warnungen verkaufen sich eben gut. Das verfestigt sich dann zu allgemein akzeptiertem Wissen: Es muss so sein, weil es jede Zeitung, jedes Magazin schreibt. Übrigens macht man sich auch bei einer schriftlichen Bewerbung in gewisser Weise gläsern, weil man seine Fähigkeiten und Stärken kommuniziert. Das kann man aber leichter selbst kontrollieren. Auf der anderen Seite muss ein Personaler diese Angaben zunächst glauben und kann höchstens nach irgendwelchen Lücken im Lebenslauf fahnden.
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